История создания программы.
Общеизвестно, что первые ростки тренингового бизнеса появились в нашей стране примерно в 1995 – 1996 годах. «Откуда дровишки?» - спросите вы. Поясняю. Именно в это время на отечественный рынок массово выходят крупные зарубежные корпорации. Все ключевые департаменты, понятное дело, возглавляются (в тот период) так называемыми экспатами (иностранными гражданами), но и черновую работу кому-то делать надо. Происходит комплектация компаний местным населением, но по западным стандартам. Как следствие, обычные и привычные «отделы кадров» превращаются в HR – департаменты, которые состоят из административного отдела, отдела рекрутмента, отдела заработных плат и социальных программ и… (барабанная дробь!) – отдела по развитию и обучению персонала. Поскольку все это, как говорится, «дело новое и непривычное», вновь набранных сотрудников направляют на обучение и стажировку в западные штаб – квартиры. Таким образом, через пару лет (примерно к 1998 – 1999 годам) получаем вполне себе состоявшихся тренинг – менеджеров. Именно в этот период времени происходит взрывной рост (после кризиса 1998 года) отечественных корпораций, возникает существенный интерес к рынку обучения и развития персонала. Но предложение, по понятным причинам, на этом рынке стремилось тогда к нулю, - таких специалистов просто не было в открытом доступе, так сказать. И в этом контексте наиболее продвинутые тренинг – менеджеры западных корпораций, почуяв ветер перемен, стали увольняться и создавать собственные консалтинговые компании, - предлагая на открытом рынке услуги по обучению бизнес – навыкам. Это примерно 1999 – 2000 годы.
Извините за длинное вступление, но оно необходимо для понимания ситуации. Итак, в 1999 году крупнейшие отечественные корпорации (например, «Билайн») приступили к массовому обучению персонала, созданию стандартов обслуживания и т.п. И все шло по плану где-то до 2002 – 2003 года. Далее происходят две важные вещи: компании основной фокус развития бизнеса переносят в регионы (сопровождается набором колоссального количества персонала, который необходимо срочно обучать). И, разумеется, никто не отменял бурное развитие деятельности головных офисов (чем сопровождается – см. предыдущий пункт). Простой пример – после отмены разрешений на право пользования радиотелефоном (выдавал Госсвязьнадзор РФ) рост численности персонала колл – центров мобильных операторов составлял сотни (!!!) процентов. Здравомыслящим менеджерам стало понятно, что в этих условиях, говоря об обучении, одним аутсорсингом не обойтись даже физически (про финансовый аспект вообще умолчим). Вывод один – надо создавать собственный корпоративный университет, нанимать бизнес – тренеров в штат, и уже с их помощью проводить массовое обучение персонала с понятным и адекватным бюджетом. Па-па-па-пам!!! Это 2003 – 2004 годы. Но штатных бизнес – тренеров сначала надо научить быть этими самыми (извините за тавтологию) бизнес – тренерами. Возникает запрос на программу, которую стандартно называют «УЧИСЬ УЧИТЬ» (то есть учись учить в дальнейшем сотрудников компании, в штате которой ты находишься). Первой «корпоративной ласточкой» - заказчиком обсуждаемой тренинговой программы стал вечно прогрессивный «Билайн», создавший впоследствии действительно известный, солидный и продвинутый «Билайн – Университет». Также в эту эпоху был большой спрос на так называемые «открытые» тренинги для будущих тренеров, - несколько компаний присылало к нам по одному – два человека, и таким образом формировалась группа.
История эволюции тренинга
Как это ни парадоксально, но особой эволюции то и не было. А чему, спрашивается, здесь эволюционировать? Ну да, поменяли оверхед проекторы с прозрачными пленочными слайдами на компьютерные девайсы. Да, может меняться сама предметность курса (в одной компании надо научить сотрудников вести тренинг «Эффективное обслуживание», а в другой – «Эффективные переговоры»). Но классический «скелет» программы остался прежним. Кроме того, в последние несколько лет этот тренинг не очень востребован. Объяснение на поверхности: эпоха формирования внутренних корпоративных университетов давно в прошлом. Тем не менее, время от времени нас все-таки просят произвести то, что обозначается английскими словами “update” или “fine tuning” по отношению к штатным тренерам («повышение квалификации», если што).
Программа тренинга
ВВЕДЕНИЕ И САМОИДЕНТИФИКАЦИЯ
3-х мерная аналитическая модель каждого практикующего специалиста по обучению взрослых людей: построение 3D – диаграммы и текущая самоидентификация по трем шкалам:
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ
Чего подсознательно боятся и избегают взрослые люди в процессе обучения: ситуации «сложности и непонятности, абстрактности и теоретичности предлагаемого материала», ситуации экзамена, оценки, проверки понимания, домашних заданий и т.п.; ситуации прямого сравнения на тренинге степени успешности взрослых людей (непосредственно участников тренинга) друг с другом; ситуации аналога с ненавистным академическим обучением через апелляцию к собственному опыту – длительное одностороннее говорение (лекция), необходимость все время записывать (семинар) и т.п. Как предотвратить эти страхи и снизить тревожность в начале обучения:
СРЕДА ОБУЧЕНИЯ (рабочая обстановка)
Способы размещения участников – 6 базовых вариантов, их «плюсы» и «минусы» и оптимальное предназначение:
Психологические эффекты размещения, подготовка помещения, расположение аппаратуры
ПОДГОТОВКА К ТРЕНИНГУ
Структура курса:
Планируемые методы обучения и техники запоминания: исследование случая; семинар; лекция; игры; фильмы; обучающие компьютерные программы; ролевые игры; Т-группы; соотношение упражнений (интроверсия/экстраверсия) – их адекватность и применимость в зависимости от целей обучения.
ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА
Видеопрактикум. Обратная связь.
АУДИОВИЗУАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА
Коммуникация в режиме «вижу – слышу – чувствую», техника работы с флип-чартом, с проектором, техника «говорящие стены», демонстрация слайдов, использование видео и музыки
ТРУДНЫЕ УЧАСТНИКИ ТРЕНИНГОВ – МЕТОДЫ НЕЙТРАЛИЗАЦИИ И «ПЕРЕВЕРБОВКИ»
Смутьян, Агрессивный смутьян, Динозавр, Педант/рефери, Шептуны, Тихоня, Эксперт, «Шустрый веник», Курильщик, Бунтовщики. Исследование случаев. Психологическое айкидо.
ПЕРЕНОС ЭФФЕКТОВ ТРЕНИНГА В РАБОЧУЮ ОБСТАНОВКУ
План улучшения качества работы; привлечение линейных менеджеров к разработке курсов и их проведению; предкурсовой брифинг; подготовка дневника обучения; поддержка программы тренинга; послекурсовой брифинг; поддержка со стороны босса и членов команды; поощрение и санкции
Опциональные блоки (целесообразность их включения в семинар определяется дополнительно):
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГА
(4-х уровневая модель Киркпатрика: уровень реакции или ратификация тренинга; уровень научения, поведенческий уровень, уровень результатов: предмет и инструмент измерения на каждом из уровней);
Причинно-следственные связи и корреляции между проведением тренингов и достижением позитивных результатов в продажах, в обслуживании, в умении делегировать, в управлении временем и т.п.
АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ (Т. НАЗ. «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАСКАД») В РАМКАХ МОДЕЛИ MCKINSEY (7 “S” ANALYSIS)
На заметку:
В рамках совершенствования профессиональных навыков, полученных на тренинге «учись учить», мы рекомендуем принять участие в тренинге «Навыки проведения эффективных презентаций» (см. программу на этом сайте).
Ваша заявка отправлена.
