История создания программы.
Этот тренинг был задуман и подготовлен в 2008 году после известных потрясений, связанных с падением экономики из-за кризиса ипотечного и фондового рынка США. Непосредственным Заказчиком создания программы являлась Группа ВТБ. Сразу должен оговориться, что это было своего рода превентивной мерой, а не попыткой реагировать на какие-либо уже имеющие место быть негативные события.
Мы опросили руководителей «на местах» и составили перечень основных прогнозируемых трудностей, с которыми, вероятно, пришлось бы столкнуться менеджерам на пике кризиса в 2009 году. Естественно, речь шла только о потенциальных дисциплинарных проблемах на оси «управленец – подчиненный». В итоге стало понятно, что мы имеем дело с двумя большими кластерами запросов, поступивших от будущих участников тренинга. Первый мы условно назвали «Управленческий», а второй – «Коммуникативный». И даже сделали разбивку содержательной части тренинга по дням (обычно мы специально этого не делаем), чтобы просигнализировать: все интересы будут учтены, все проблемы – рассмотрены.
Кроме того, был достигнут консенсус касательно конкретных задач тренинга, и мы даже пафосно обозначили этот факт, зафиксировав их непосредственно в содержании программы (опять-таки, - обычно цели и задачи формулирует только «Биг Босс» компании – Заказчика, и в этом случае нет необходимости в их «программной» фиксации заранее).
История эволюции тренинга
В дальнейшем новости касательно высокой эффективности данной программы стали стремительно распространяться (в основном в банковском бизнесе, но также и в ИТ – индустрии, в фармацевтике и пр.) Мы накопили огромный пакет «дисциплинарных кейсов», - можно целую книгу издать, честное слово. Сейчас тема вновь актуальна как никогда, а перечень вопросов расширился – от банального преодоления «страха и/или неумения делегировать – лучше все сам сделаю» до проведения дисциплинарных бесед по очень эмоционально нагруженным вопросам (со знаком «минус» нагруженным, разумеется).
Программа тренинга
ПЕРВЫЙ день тренинга («Управленческий»)
Комментарий: у руководителя есть минимум времени для общения с подчиненным, для обучения и мотивации подчиненного.
ЗАДАЧИ первого дня:
v Создать у менеджеров четкое представление об основных «ловушках» руководителя, ведущих к подмене инициативы подчиненных своей собственной;
v Сформировать адекватно осознаваемые и принимаемые инструменты тактического управления вообще (диагностика, гибкость, партнерство) и управления исполнительской дисциплиной в частности
v Добиться готовности и умения транслировать полномочия через делегирование (избегание синдрома «сделаю все сам»)
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ первого дня:
v Введение. Анализ текущей ситуации: почему некоторые подчиненные всеми силами уклоняются от выполнения распоряжений руководства. Причины саботажа и игнорирования указаний менеджеров. Базис («не могут», «не знают, как », «не знают, что», «не хотят»). Ролевая игра (постановка задачи подчиненному). Выявление основных «ловушек» руководителя.
v Источники происхождения «ловушек» руководителя. Диагностика и исследование предпочитаемых стилей тактического управления. Комбинации различных степеней «инструктирования» и «стимулирования». Кейсы и видеофрагменты на определение стилей тактического управления
v Уровни профессиональной готовности подчиненных как комбинации различных степеней мотивации, компетентности, уверенности в своих силах и лояльности по отношению к работодателю. Наблюдаемые поведенческие проявления мотивации и компетентности на различных уровнях готовности. Кейсы на определение уровней профессиональной готовности
v Соответствие стилей тактического управления и уровней профессиональной готовности («разные люди – разные подходы»). Специальные направляющие и структурирующие действия по отношению к подчиненным (ролевая игра)
ВТОРОЙ день тренинга («Коммуникативный»)
Комментарий: у руководителя категорически нет времени для мотивации и обучения подчиненных – это обусловлено огромным объемом задач в условиях кризиса. Со многими профессиональными задачами подчиненным придется столкнуться впервые в своей жизни и, тем не менее, приступить к их ответственному и успешному исполнению.
ЗАДАЧИ второго дня:
v Как создать у менеджеров «умение спрашивать» и, тем самым, провести черту между понятиями «друзья» и «коллеги» (работник никакой, но парень классный – жалко его увольнять)
v Как перебороть псевдоделикатность при взаимодействии с подчиненными, в том числе старшими по возрасту или еще не так давно равными по статусу
v Как найти золотую черту между «уступкой» и «агрессивным криком»
v Как научить менеджеров проводить дисциплинарные беседы, подразумевающие в качестве итога (в том числе) лишение сотрудника части заработной платы или его увольнение БЕЗ возникновения последующего комплекса вины или угрызений совести
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ второго дня:
v Введение. Определение понятия «дисциплина». Виды дисциплины. Самодисциплина и самоорганизация как предшественники возможности управления исполнительской дисциплиной. Совместное упражнение на самодисциплину и самоорганизацию. Анализ результатов: стандарты, лидер, готовность к исполнению принятых обязательств.
v Правила предоставления обратной связи. Разбор «правильных» и «неправильных» видеофрагментов. Национальные особенности предоставления негативной обратной связи J. Обязательные этапы беседы при предоставлении негативной обратной связи. Исследование случаев (3 кейса): уволить или простить. Ролевые игры с видеосъемкой и последующим обсуждением.
v Как перебороть псевдоделикатность при взаимодействии с подчиненными. Феномен «ассертивности» («доброжелательной настойчивости»), - оптимальный выбор между уступкой и агрессией. Видеосъемка и анализ типовых ситуаций из жизни корпорации. Анализ и избавление от основных предрассудков («они меня все равно не послушаются»; «да у нас так всегда было»; «пробовали – не помогло» и т.п.)
v Подведение итогов
Ваша заявка отправлена.
